はじめに
2020年4月から
正社員と非正社員の差を
なくす法令が、始まります。
それが、同一労働同一賃金です。
今回の制度は、世の中が良くなる為に
必要な事なのでしょうか？
何のための制度なのかざっくり
解説していこうと思います。
結論
雇用主は、しっかり理解をしていないと、
大変な罰則を被る可能性もあります。
内容
正社員とパート社員・契約社員・派遣社員の間で、
基本給や賞与・福利厚生などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が
禁止された。
もし、パート等に待遇差があれば、その内容と理由を
説明を受ける権利が認められた。また、待遇差について
会社に求められた場合は、説明義務が問われることとされた。
大きい枠組みは、２つあります。
１，差別的取り扱いの禁止。
正社員とパートや契約社員間に違いがないように、
「仕事内容と人事異動の範囲が同じであれば、
待遇も同じにしなさい。」
２，不合理な待遇格差の禁止
正社員とパート契約社員間に違いがないように、
「仕事内容と人事異動の範囲・その他事情に違いがあれば、
違いに応じた待遇にしてください。」
施行時期
大企業は、2020年の4月から開始予定。
中小企業は、2021年4月1日から開始予定。
対応項目7選
正規雇用と非正規雇用の条件を統一するか、
もしくは、廃止するなどの対策が企業は必要になる。
また、違いがある場合は理由の開示が必要。
その上で、考えておくべき項目を７つアップしました。
１，賃金制度見直し
基本給を、正社員とパートさんで、
仕事の内容を明確に区分して、
就業規則に明記しておく必要になる。
「賞与は、パートにも支給する」
「全体を廃止するかを考えなければならない。」
２，評価制度見直し
３，雇用形態のチェック
４，待遇差の状況確認
５，待遇差の理由確認
手当に違いがあれば、
仕事内容を明確に区別して、就業規則に明記する。
６，待遇差が不合理でないか確認
７，改善計画の立案実行
大まかには、
各種手当の差は、設けてはならない。
福利厚生、役職手当、時間外労働手当、慶弔休暇、
通勤手当、出張旅費、食事手当、住宅手当等
研修制度等も正社員のみは、ダメ。
同じことをやっている仕事ならば、
同じように待遇や研修を受けさせなければならない。
今後の流れ
2020年4月から大企業に対してまず、施行されると、
裁判が、増えてくるケースも考えられます。
ケースの違いで、払うものや払わないものが、
正社員とパートに差があると裁判になることは、
多いに考えられます。それを踏まえて中小企業も
対策を講じないと裁判沙汰もありえます。
経営者（雇い主）は、対策を取らないと、
経営を圧迫していくことになりかねません。
まとめ
賃金支払いが、企業に対して、今後大きな
負担になっていく可能性があります。
早めに対応をしておく必要がある。
中小企業に対しては、開始が1年ズレます。
中小企業の方にとっては、大企業の行動を伺う時間が、
あります。
自社のガイドラインを定めながら大企業の動向を
見ることが必要でしょう。
正社員と非正規労働者の給料差があるならば、
説明できる資料を用意しておかなければなりません。
繰り返しになりますが、
この制度が始まることにより、
企業にとって、負担が強いられます。
雇用形態を変える必要がある企業や、
雇用形態を据え置く場合にせよ、
資料作成を内部もしくは、
外部で作成しなければなりません。
早め早めに対策を取りましょう。
おまけ（労働者へ）
今回の制度は、非正規雇用者にとって、
不合理な格差をなくしてくれる制度とだけではありません。
見方を変えると、
今後、正規社員も非正規社員も同じことをしているうえでは、
同等な待遇になるでしょが、。
会社側は、いつでも生産性がない社員をクビにできる未来が、
くる可能性があることも考えられます。
現在の日本の制度では、正規社員を簡単にクビにはできませんが、
今後の時代の流れでは、あり得ることです。
個人個人が、そうならないようにするのはもちろんですが、
なっても良いようにスキルを磨いたり、実績を出すような取り組みを
日々心がけましょう。
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